مفاتيح للدوران الوظيفي الناجح
الدوران الوظيفي منهجية تستخدم لتطوير الموظفين، إذ يمكِّنهم من تطوير مهاراتهم في مجموعة متنوعة من الوظائف المتغيرة، حيث يتنقلون في معظم الأوقات ضمن المناصب الوظيفية ذات الدرجة نفسها من درجات السُّلم الوظيفي، لكنَّه قد يشتمل على ترقية أحياناً.
يعدُّ الدوران الوظيفي أداة رئيسة تمكِّن أصحاب العمل من مساعدة موظفيهم على تطوير مهاراتهم وتحسين مسيرتهم المهنية؛ وتطويرُ المهارات الوظيفية تحديداً، عنصرٌ حاسمٌ في جذبِ واستبقاء موظفي جيل الألفية وجيل زاد.
لذا نقدم إليكم في قادم سطور هذا المقال، 6 مفاتيح لتحقيق دورانٍ وظيفيٍّ ناجح.
تحديد هدف نهائي قبل القيام بالدوران الوظيفي
يحدِّد هدف الدوران الوظيفي التغييرات الوظيفية؛ وبناءً عليه، إذا كان الهدف هو إجراء تدريب متعدد التخصصات يمكِّن الموظف من الاضطلاع بكل وظيفةٍ توكل إليه؛ فيلزم إجراء هيكلة دقيقة للدوران الوظيفي حينئذٍ.
يحدد الدوران الوظيفي الفعَّال هدفاً ليجري العمل عليه؛ فإذا كان الهدف منه تطوير متسويات الموظفين الفردية بغية ترقيتهم، أو تعزيز خياراتهم المهنية، أو تجنيبَهم الملل الوظيفي؛ فإنَّ خطط الدوران الوظيفي ستختلف حينئذٍ.
التخطيط للدوران الوظيفي بعناية
تساعد خطة التدريب الأمثل الموظف على الاستفادة من مهاراته التي اكتسبها في كل خطوة من خطوات الدوران الوظيفي؛ لذلك يجب أن تتضمن الخطة مشاركة الموظف في سلسلة من الوظائف ضمن النهج نفسه الذي سار عليه الموظفون السابقون، والذي نتج عنه تدريب الموظفين تدريباً كاملاً بما يحقق هدف الدوران الوظيفي.
قدرة الموظفين على تقييم مدى تحقيق الدوران الوظيفي أهدافه المرجوَّة
يتعيَّن على خطوات الدوران الوظيفي أن تكون قابلة للقياس، ويُبنى بعضها على بعض.
استفادة كل من الموظف والمنظمة من الدوران الوظيفي
يعدُّ تعليم الموظفين مهارات العمل الجديدة بصورةٍ مستمرة هدراً للوقت واستنزافاً للطاقة التنظيمية للمنظمة، وإذا لم يجد الموظف أيَّ فائدة ترتجى بالنسبة إليه بعد أن يكون قد بذل فيه كامل جهده لاكتساب مهاراتٍ وظيفية جديدة، فلن ينجح الدوران الوظيفي أو يحفِّز بقيَّة الموظفين؛ لذا غالباً ما تقدَّم تعويضات إضافية حينما يتعلم الموظفون في الدوران الوظيفي وظائف جديدة أو مهاراتٍ أكثر صعوبة؛ أو يحصل الموظفون الذين خضعوا إلى تدريب متعدِّد التخصصات - بغية الاضطلاع بمزيد من الوظائف - على رواتب أعلى، وذلك بسبب المرونة التي سحيظى بها أرباب العمل نتيجةً لذلك.
توفير مرشد أو مدرِّب داخلي أو مشرف لكل خطوة من خطة الدوران الوظيفي
في الوقت الذي ينتقل فيه الموظف إلى كل وظيفة جديدة، يتولى شؤونه موظفٌ آخر يضطلع بمسؤولية تعليمه والإجابة عن أسئلته وتوجيهه في أثناء التدريب.
توفير وثائق مكتوبة ودليلٍ للموظف، أو موارد عبر الإنترنت تساعد في عملية تعليمه
تفيد الوثائق المكتوبة عن الجوانب المختلفة لكل وظيفة يتولى مسؤوليتها الموظف في تقليل منحنى التَّعلم في الدوران الوظيفي.
مزايا الدوران الوظيفي
يوفر الدوران الوظيفي مساراً وظيفياً للموظفين عند عدم توافر الترقيات، أو عندما لا يرغب الموظف في الحصول على ترقيةٍ أو تولي مسؤوليات إدارية. لذا يمكِّن الدوران الوظيفي الموظفَ من:
- اكتساب المعرفة والمهارات من خلال تعلُّم وظائف تتطلب مهارات جديدة وتوفِّر مسؤوليات مختلفة.
- التَّغلب على الملل وعدم الرضا الوظيفي من خلال الحصول على وظيفة جديدة تختلف مهامها ومسؤولياتها.
- منحُ الموظف تحدياً جديداً يوفِّرُ له الفرصة لتوسيع مداركه وزيادة إنجازاته وسُلُطاته وتأثيراته التي قد تشمل جوانب شتَّى من المنظمة.
- التعرُّف على جوانب مختلفة من المنظمة وكيفية إنجاز العمل في وظائف وأقسام وظيفية مختلفة، مما يُكسبه معرفة تنظيمية وقدرة على إنجاز المهام.
- تجهيز الموظف للترقية النهائية في خطة التعاقب الوظيفي من خلال الحصول على فرصة لزيادة مهاراته ومسؤولياته، واكتساب معرفة أوسع عن المنظمة.
- تولي منصبٍ أعلى مع مجموعة جديدة من زملاء العمل والمديرين؛ مما يوفِّر له مزيداً من الفرص المحتملة.
يعدُّ الدوران الوظيفي أمراً يرغب فيه الموظفون نظراً لتأثير التدريب متعدد التخصصات أو الترقية على فرص الموظف في الحصول على التحفيز اللازم للنمو الشخصي والمهني.
يُنظر إلى الدوران الوظيفي على أنَّه التزام مستمر من صاحب العمل، والذي يمكِّن الموظفين من النمو والارتقاء في وظائفهم والسير في المسار الوظيفي الذي يرغبون فيه.
